Как правильно разработать систему поощерения

Балльная система стимулирования персонала

Сообразно набранным баллам сотруднику начисляется премия. Тренинги и оценку руководителей ведет -консультант. Главный редактор журнала. 8-926-210-84-19. При балльной системе стимулирования персонала следует учесть ключевой момент: постановка задач, планирование работы и подведение итогов привязаны к выполнению заданий, которые могут ставиться отдельному сотруднику, подразделению и организации в целом.

Проект по разработке и внедрению новой бальной системы стимулирования и оплаты труда (ее модель схематично показана на рисунке) требует не только участия специалистов HR-подразделения, но и поддержки руководства компании и функциональных служб, а значит – их заинтересованности.

Для успешного выполнения проекта нужно сформировать рабочую группу, способную учесть все особенности деятельности организации. Так, при создании бальной системы стимулирования персонала руководство должно учитывать общую стратегию, планы, политику предприятия и т.д.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования.

Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Это ключевой момент стимулирования. Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью

Как разработать систему премирования

В жизни бывают и другие причины, можно припомнить много вариантов.

Не суть. Главное в том, что именно это событие является своего рода “нулевым” этапом разработки системы, подвигает работодателя приступить к этой работе.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки

Если же компания достаточно крупная, логичнее составить такие документы для каждого подразделения или группы подразделений – их будет удобнее применять, чем единое положение, перегруженное информацией. Такие «соподчиненные» приложения проще изменять, и знакомить с их содержанием можно только заинтересованных работников. Структура положения о премировании может включать следующие разделы: общие положения; виды премий и надбавок, а также показатели премирования; порядок расчета и периодичность выплат; перечень выплат, на которые премии и надбавки не начисляются; заключительные положения.

Этот перечень не является исчерпывающим и в каждой компании он может пополняться разделами, связанными со спе­цификой ее деятельности.

Премирование работников организации и его документальное оформление

Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме.

Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Разработка системы материального стимулирования (2)

При этом, прежде всего, необходимо точно определить основные термины. Мотивация — это сознательный выбор личностью определенного типа поведения, а стимулирование — это целенаправленное воздействие на личность, создание внешней среды, побуждающей действовать заданным образом.

Размеры и виды вознаграждений определяются в зависимости от личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его умений и компетенций, при этом учитывается занимаемая работником должность и ее стоимость на рынке труда. При формировании мотивационной политики компании обязательно следует:

Идеальная премиальная система

Существует ли идеальная система базовых окладов?

Проблема создания эффективной системы базовых окладов уже решена сотрудниками Hay Group. Технология Hay позволяет формировать базовые выплаты в соответствии с инвестиционными принципами и стратегическими целями, в ее основу заложены компенсационные (я их называю инвестиционными) факторы, соответствующие ключевым компетенциям.

С помощью балльных оценок задается зависимость между компетенциями персонала, необходимых компании для достижения ее бизнес-целей, и системой окладов, которая формируется таким образом, чтобы мотивировать персонал на развитие этих компетенций. При этом под окладом следует понимать оплату потенциала сотрудника выполнять правильное производственное поведение, с повышением потенциала сотрудника повышается и его оклад.

I.4. Существует ли идеальная премиальная система? Иначе дела обстоят с премиальной системой. На сегодняшний день я не вижу существующего стратегического решения данного вопроса.

Положение о премировании работников

Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Если оно составлено грамотно, это позволит избежать: претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль; споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Как разработать систему стимулирования персонала?

программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала.

В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников. • В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

• В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала.

В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных. • Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.